Қызметкеріңізді ынталандыруға қажет 7 кеңес

Елімізде жұмысшылардың ынта деңгейін анықтайтын бірден-бір зерттеу «Әлеуметтік тұрақтылық индексі» болып отыр. Жыл сайын аталмыш зерттеу аясында «Самұрық-Қазына» қоры компанияларындағы қырық мыңға жуық жұмысшысы зерттеуге қатысып, өздерінің көзқарасын білдіруде.

Осылайша, өндіріс орындарындағы еңбек жағдайының тиімділігін арттыру мақсатында Әлеуметтік өзара ықпалдастық және коммуникация орталығы зерттеу жүргізіп, компаниялар қажеттіліктеріне сәйкес ұсыныстар жасайды. Ынта деңгейін арттырудың көптеген тәсілдері бар және олар әр компанияға байланысты ерекше болып келеді. Алайда жұмысшыларды ынталандырудың әрбір компанияға ортақ жолдары да жоқ емес. Осыған орай, оқырман назарына ынта деңгейін арттыруға бағытталған, 7 лайфхактан тұратын әмбебап стратегия ұсынамыз:

1. Жұмысқа баулуды және компанияның стратегиялық мақсаттарымен таныстыруды бірінші күннен бастаңыз. Бірқатар компанияда жоғары білікті мамандарды тарту жүйесі тамаша дәрежеде жұмыс істеуде. Бірақ сол мамандарды ұстап қалу жағы барлығында бірдей дамымаған. Ынта деңгейін алғаш қадамдардан әлдеқайда биік деңгейде қалыптастыру үшін жұмысшының бірінші күнінен тиімді және түбегейлі onboarding (бейімдеу) мен таныстыру курстарын ұйымдастыру қажет. Жұмысшы өзінің тікелей жауапкершілігі мен лауазымдық қызмет нұсқаулығынан бөлек, компанияның мақсаттары мен міндеттері, саясаты мен құндылықтары, сондай-ақ нақты даму жоспары туралы ақпаратпен қамтылғаны абзал.
2. Жұмысшыларға өз қызметін атқаруға қажетті барлық жағдайды жасаңыз. Басшы тарап жұмысшылардың толықтай қамтамасыз етілуін қадағалаған жөн. Мұндай қамқорлықта тек қана қаржы, ақпарат және заттай жабдықтаумен шектелмей, көңіл-күйді жақсартып, қысылтаяң сәтте қолтықтан демей білуді де ұмытпаған абзал. Зерттеу нәтижелеріне жүгінсек, жан-жақты ұйымдастырылған қолайлы ахуал жұмысшы қанағаттанушылығының кепілі емес. Мәселен, біз зерттеу жүргізген компаниялардың бірінде жұмысшылар жоғары дәрежедегі қамсыздандыруға қарамастан, төмен ынта танытты. Осыған орай, компанияға жұмысшылардың материалды күйінен бөлек, рухани жұтаңдамауын да кеңінен қолға алу қажет.
3. Оқу мен жеке даму бағдарламасы компания саясатының тұтастай бір бөлігі ретінде қалыптастырылуы қажет. Жұмысшыларыңызға білімі мен біліктілігін арттыруға қажетті оқу бағдарламалары мен тренингтер ұйымдастырыңыз. Аталмыш шаралар жұмысшылардың білімін тереңдетіп, өзіңе деген сенімділігін арттыра түседі. Іс жүзіне келсек, қазақстандық жұмысшылар дүниежүзінің өзге де еңбеккерлері секілді білім мен біліктіліктің көтерілуін лауазым мен жалақының көтерілуімен тікелей байланыстырады.
4. Жетістіктерге ынталандыру жұмысшылардың ынта деңгейін арттырудың бірден-бір құралы. Жиі бастама көтеру, күнделікті жүктелген жұмыстан тыс ортақ істі өркендетуге үлес қосуға ұмтылу немесе жалпы жұмыстың тиімділігін арттыруға деген құлшыныс ынталы жұмысшының табысты келбетін елестетеді. Бұл бейненің толықтай дерлік кемелденуі үшін компания басшылығы тарапынан недәуір қолдау қажет. Қаржылай немесе одан тыс қолдау, аса белсенді жұмысшыларды марапаттау және өзге де шаралар компания өмірін әлдеқайда белсендіре түседі. Дегенмен, зерттеу нәтижелеріне сүйенсек, материалды қолдаудың әсері материалды емес қолдаудың әсерінен әлдеқайда қысқа мерзімді. Сондықтан, компания басшылығы жұмысшыларды ынталандыру барысында бірінші кезекте жұмысшыларды мадақтап-марапаттау, ішкі жарыстар ұйымдастыру, мереке күндерінде құттықтау, жайлылық пен оңтайлылық атмосферасын орнықтыру және тағы басқа жағдайларды ұйымдастырумен айналысуы ләзім.
5. Ынта деңгейін арттыруда ең бірінші басшылықтың өзі үлгі болуы керектігін ұмытпаңыз. Компанияның құндылықтары туралы жұмысшыларға айтудан бұрын, олардың маңыздылығын басшылықтың өзі анық түсіне білу қажет. Тек қана компания құндылықтарына берік болған басшы, жай ғана «бастық» емес, үлгі тұтар жетекші ретінде қабылданып, мойындалады. Бірінші басшы ашық және жұмысшыларға жақын болған компанияларда ынта деңгейі едәуір жоғары болады. «Әлеуметтік тұрақтылық индексі» аясында анықталған ақпаратқа сәйкес басшылықтың, оның ішінде бірінші басшының жұмысшы жағдайы мен көңіл-күйіне деген тікелей қатыстылығы мен жанашырлығы ынта деңгейіне әсер етеді.
6. Екі жақты коммуникация. Компанияның жүйелі жұмыс істеуі үшін ұдайы коммуникацияның орны айрықша маңызды. Дамуға бет алған компания жұмысшыларға ақпаратты берумен ғана емес, олардың көзқарасын тыңдап, кері байланысты алуға мүдделі болады. Шешім қабылдауда еркіндік беру және қарапайым еңбек адамының үлесін атап өту ынталандырудың асыл негізі болып табылады. Сондай-ақ, оларды компанияның стратегиялық және өзге де ірі шешімдеріне қатыстылығын сезіндіру ынта деңгейінің артуына тікелей ықпал етеді. Біздің зерттеуге қатысатын компаниялардың бірінде жұмысшылардың ынта деңгейін арттыру мақсатында сапалы кері байланыс беру, оның ішінде «қызметкерге жақын басшы» тәсілі енгізілді. Мысалы, жұмысшы бірінші басшыға тікелей хабарлама жіберу арқылы өзінің шағымы мен ұсыныстарын еркін түрде жеткізе алады.
7. Компанияның тұғырлы және іргелі корпоративтік мәдениеті болуы қажет. Басшылық алдына қойылар негізгі мақсаттардың бірі – барлық сала мен лауазымдарға ортақ мақсаттар мен құндылықтардың болуы. Өзара сыйластық пен адами үлесті дәріптейтін компанияда жоғары ынта деңгейі орнығады.

Әрбір компания мен бизнестің негізі мен ілгерілетуші күші адами капитал болып саналады. Дамуға бет бұру мақсатында жұмысшылардың қамын ойлап, әрдайым ынталандыру жаңылмаған, жалықпаған жөн. Осыған орай, келтірілген кеңестер топтамасы ынта деңгейін арттыру мен жоғары тиімділік шыңына шығудың 7 қадамы болатынына үміттенеміз.

Аслан НҰРЖАНОВ, Әлеуметтік өзара ықпалдастық және коммуникация орталығының сарапшысы